Как нанимать не по шаблону: почему стандартные HR‑фильтры отсекают лучших специалистов

Рынок труда в 2026 году остаётся крайне конкурентным, и для малого бизнеса поиск сильных специалистов превращается в серьёзное испытание: стандартные подходы к найму нередко отсекают именно тех кандидатов, чья экспертиза способна вывести продукт на новый уровень. В интервью Евгений Коршунов, генеральный директор АО «Автобан-Диджитал», сооснователь SAQR AI / SAQR EDGE, раскрыл рабочие механизмы, которые позволяют стартапам и небольшим компаниям успешно конкурировать с корпорациями за лучших специалистов – от перехода на форму ООО и создания опционного пула до ручного подбора «нешаблонных» кандидатов и перераспределения ролей между inhouse‑командой и подрядчиками.

— С какими проблемами сталкивается малый бизнес при поиске сотрудников и как их преодолевать?

— Начну с того, о чём редко говорят прямо. У меня за плечами капитальное строительство в Росатоме, руководство «Автобан-Диджитал» и запуск SAQR AI и SAQR EDGE — компании, которая делает промышленное машинное зрение. Во всех трёх случаях моя логика найма была одна: **если ты в форме ИП, ты не игрок на рынке сильных специалистов.

Причина простая — она не про престиж, а про юридическую и налоговую конструкцию. Senior-разработчик или сильный руководитель направления в 2026 году уровня 500 тыс. ₽ в месяц смотрит не на «оклад», а на весь пакет. В пакете должны быть три вещи, которых у ИП нет физически: IT-аккредитация Минцифры со льготными страховыми взносами, возможность войти в реестр стартапов и в Сколково, и опционная программа. Всё это работает только через ООО. ИП может быть правообладателем в реестре российского ПО — это разрешено, — но за периметром реестра остаётся всё, ради чего в это ПО инвестируют. Плюс порог УСН по НДС в 2026 году зафиксирован на 20 млн ₽ и заморожен до 2029-го. Двое senior-разработчиков — и вы уже плательщик НДС на общих основаниях. Плюс государственный и корпоративный заказ, который у нас в инфраструктуре и промышленности — основа выручки, юридически не заключается с ИП по большинству типов работ.

Поэтому первая проблема малого бизнеса при найме — не «мы маленькие и о нас не слышали». Это следствие. Первая проблема — что вы себя упаковали неправильно.У «Автобан-Диджитал» и SAQR EDGE это было решено на входе: ООО, аккредитация, опционный пул. Без этого мы бы просто не собрали команду, которая сейчас есть.

Вторая реальная проблема — скорость. Малый бизнес часто ведёт себя как маленькая корпорация: три этапа собеседований, недельные паузы, «дадим фидбек в течение двух недель». Для сильного эксперта это красный флаг. У нас в SAQR EDGE между «нам нужен человек» и оффером — 10 дней. Иногда пять. В корпорации на это уходит два-три месяца. Это единственное преимущество, которое стартап может дать всегда и которое корпорация не может дать никогда. Не тратить его глупо.

Третья проблема — попытка закрыть всё inhouse. Малый бизнес не выиграет у Сбера за широкого middle-разработчика — их закупают массово. Но за узкого эксперта под конкретную задачу выиграет. У нас в SAQR EDGE inhouse — только те 4–5 ролей, в которых уникальность продукта. Юристов, финдиректора, DevOps-инфраструктуру, часть аналитики мы держим на партнёрстве и подряде. И это правильно — рынок труда 2026 года устроен так, что часть компетенций дешевле подключать по требованию.

Как преодолевать: перейти в ООО и получить IT-аккредитацию (для аккредитации нужна доля IT-выручки от 30%, для налоговых льгот — 70%); открыть опционный пул под ключевых людей; ускорить процесс найма до 10 дней; вручную работать с 30–40 кандидатами, а не гнать через фильтр 200 резюме, — у малого бизнеса на это ресурсов нет, но есть возможность внимательно посмотреть каждого.

— Может ли стартап переманить эксперта из корпорации и за счёт каких бенефитов?

— Да, может. И должен. Но не деньгами — за оклад мы никогда не выиграем у Сбера, Яндекса или Росатома. За зарплату биться бессмысленно. Работают три конкретных рычага, и это не общие слова, это то, что я сам применял. Первый рычаг — задача.В корпорации senior-эксперт три года согласует техническое задание и «продаёт» проект внутрь организации. За это время у него может не быть ни одной публичной строки в проде. В стартапе он за месяц выкатывает MVP и видит результат. Для сильного человека 35–45 лет, у которого закрыты базовые вопросы и хочется настоящей работы, — это часто более сильный аргумент, чем 30% прибавки. Это ловушка не для всех, но категория есть, она большая, и она вас ждёт.

Второй рычаг — доля. Опционная программа — единственный законный способ дать человеку то, чего у корпорации по определению нет: капитал, а не оклад. В большой компании сотрудник получает RSU публичной компании с очень медленной привязкой к личному вкладу. В стартапе-ООО опционный пул привязан к KPI и к exit-сценарию, и в случае удачи это реальные деньги, которых по окладу не заработать никогда. В SAQR AI мы этот механизм ввели с первого дня — и это то, чем я лично закрываю разговор с любым сильным кандидатом. В ИП, подчеркну, вы этого сделать не сможете вовсе.

Третий рычаг — субъектность и скорость решений.Сильный эксперт выгорает не от нагрузки, а от бюрократии. От того, что для запуска эксперимента надо собрать шесть подписей. Что архитектурное решение согласовывается три месяца в комитете, где половина людей не понимают, о чём речь. У нас в SAQR EDGE и в «Автобан-Диджитал» этих слоёв нет — вопрос решается за 10 минут разговора двух сооснователей. Для очень многих сильных людей это дороже 50 тысяч рублей прибавки в месяц.

Когда мы собирали инженерное ядро SAQR EDGE под промышленное машинное зрение для пилотов на Солнечных электростанциях и опреснении в КСА, я быстро понял: классический фильтр вакансий с hh.ru тут не работает. Нам нужен был не «senior ML-инженер из банка», а человек, который готов выехать на объект, в пыль, на 45-градусную жару, написать там вычислительный граф под edge-устройство и отладить модель на реальном потоке данных — так, чтобы в понедельник её уже показывали заказчику. Таких людей в стандартной воронке нет. Их надо искать вручную — в тех, кто в предыдущем месте упёрся в потолок задачи или в согласования. Как правило, в резюме у них нет правильной строчки и проверенного работодателя — а есть готовность выехать на пилот через неделю.

Аналогичная история была с BIS-ON — нашей платформой управления промышленным парком техники. Когда у вас заказчик — дорожники М-12 или ЦКАДа, нужен инженер-аналитик, который понимает одновременно бульдозер, котельную, вагончик и KPI по выработке — а потом умеет это упаковать в BI-дашборд для топ-менеджмента. Таких людей в классическом IT-поиске нет — они вырастают только на стыке индустрии и цифры, и их надо тащить из смежных отраслей — из стройки, эксплуатации, технического аудита. Стандартный HR-фильтр таких кандидатов отсеивает первыми — у них нет классического IT-опыта. Именно поэтому они нам подходят.

Вывод из обоих историй один: стандартный HR-фильтр отсеивает не только слабых кандидатов, но и тех сильных, чья биография не вмещается в шаблон. А в прикладном ИИ, в промышленных данных, в цифровой трансформации инфраструктуры — именно такие люди делают продукт, а не те, у кого в резюме 5 лет одного и того же стека.Малый бизнес выигрывает у корпорации не бюджетом, а плотностью решений на единицу времени. Всё остальное — производные от этой одной точки. Сильный человек уходит в стартап не «за меньшие деньги ради опыта». Он уходит потому, что в стартапе ему разрешают решать. Это то, что вы можете дать всегда — если не боитесь дать.